Con grande piacere il blog ospita il contributo sulla tutela penale del mobbing a cura del Collega Michele Di Iesu, che analizza, partendo da un più ampio concetto generale, un fenomeno che già da tempo crea un crescente allarme sociale.

Nell’ampio excursus dottrinario e giurisprudenziale l’attenzione si sofferma in particolare sul rapporto tra la integrità psicofisica del lavoratore ed i comportamenti del datore di lavoro, evidentemente fondamentali da analizzare anche in relazione ai profili risarcitori di tale fattispecie.

Osservazioni e domande saranno ben gradite dal Collega, che ancora una volta ringrazio.

1. Il Mobbing: nozione

Il termine etologico “mobbing” costituisce un “anglicismo” recentemente entrato a far parte del nostro vocabolario d’uso comune anche nella pratica giudiziaria. Lo studio effettuato da esperti in neuropsichiatria e in medicina del lavoro ha evidenziato che il “mobbing” è fenomeno diffuso in tutte le realtà lavorative sia private che pubbliche ed è con riferimento alle prime che è stato oggetto di studi approfonditi sotto il profilo sia medico che legale.
Il “mobbing” può definirsi come “un’attività persecutoria posta in essere da uno o più soggetti (non necessariamente in posizione di supremazia gerarchica) e mirante ad indurre il destinatario della stessa a rinunciare volontariamente ad un incarico ovvero a precostituire i presupposti per una sua revoca attraverso una sua progressiva emarginazione dal mondo del lavoro”.
Tale attività deve avere una durata di più mesi (normalmente almeno sei, secondo la più recente medicina del lavoro), per poter essere sussunta nel concetto di “mobbing”e si presenta come una forma di terrore psicologico che viene esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte di colleghi (c.d. mobbing “orizzontale”) o dei datori di lavoro (mobbing c.d. “verticale”).
Le forme che può assumere sono molteplici: dalla semplice emarginazione all’assegnazione di compiti dequalificanti, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, assumendo, nei casi più gravi, anche la forma del sabotaggio del lavoro e delle azioni illegali ponendosi come obiettivo di eliminare una persona che è, o è divenuta, in qualche modo scomoda, distruggendola psicologicamente e socialmente in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni. Il mobbing per su natura non si presta ad essere cristallizzato in formule giuridiche: una dottrina, definita “pionieristica”, ha evidenziato che il mobbing rappresenta una cornice che permette di apprezzare la condotta illecita nella sua interezza…tasselli, che prima rimanevano disgiunti e costituivano fattispecie autonome di responsabilità, possono confluire in un mosaico, in cui tutto il circolo vizioso del fenomeno in esame viene ad assumere rilievo, con la conseguenza di un salto qualitativo nella tutela risarcitoria del mobbizzato (1).

2. Brevi cenni in materia di tutela penale del mobbing

Nella disamina dei profili penalistici del mobbing, va preliminarmente segnalata la possibile qualificazione dell’eventuale figura di reato come reato di evento, nel senso che può parlarsi di una concreta praticabilità della tutela penalistica solo se ed in quanto si sia verificato l’evento del soggetto passivo che si “ammali” di mobbing. La ricostruzione degli elementi costitutivi della nuova fattispecie criminosa si rivela quanto mai ardua, attesa l’assenza di specifiche parallele figure di reato nella attuale legislazione vigente, sia pure di carattere contravvenzionale a carico del datore di lavoro, per le condotte di vessazione morale e di dequalificazione professionale da lui poste in essere nell’ambiente di lavoro in danno del lavoratore. Il soggetto passivo perde gradatamente la stima professionale di sé e la motivazione al lavoro nel contesto socio-ambientale di riferimento e, se non traduce l’aggressione alla sfera psichica in una menomazione della propria integrità psico-fisica, vede in ogni caso compromessa la sua capacità di autoprotezione personale, che è una delle componenti essenziali per dare vita ad un efficace sistema di sicurezza del lavoro. Per effetto della qualificazione soggettiva dell’agente (“lavoratore”) operata dall’articolo 5, d.lgs. 626/94 da un lato, e per la caratterizzazione delle violazioni alla normativa prevenzionistica e di igiene del lavoro quali reati propri dall’altro, la conseguenza che ne deve trarre l’interprete è che nessuna contestazione, sul piano del diritto penale contravvenzionale, è ascrivibile al datore di lavoro.
La volontà del soggetto attivo andrà accertata e verificata se posta in essere in contrasto (contra ius) con la previsione di una norma giuridica. Tale indagine dovrà consentire di distinguere l’area delle condotte colpose da quelle dolose, segnatamente per tutti quei reati sanzionati indifferentemente a titolo di colpa e di dolo. E’ questo proprio il caso delle lesioni personali e dell’omicidio, puniti rispettivamente a titolo di dolo dagli artt. 582 e 575 c.p. ed a titolo di colpa dagli artt. 590 e 589 c.p..
L’applicazione delle regole generali del diritto penale al mobbing aziendale si traduce quindi in ultima analisi nella esigenza di valutare in concreto se la compromissione della integrità psicofisica del lavoratore sia riconducibile ad una condotta del datore di lavoro colposa o dolosa, in quanto tale intenzionalmente e consapevolmente orientata a produrre quel danno in capo al prestatore di lavoro. La giurisprudenza di legittimità ha elaborato una serie di criteri evidenziando che la imputazione della responsabilità non può prescindere dalla analisi delle modalità estrinseche di concreta manifestazione della condotta criminosa e da una attenta valutazione di ogni profilo circostanziale del fatto.
Si pone dunque preliminarmente un problema della valutazione soggettiva dell’evento (mobbing doloso o colposo) con la sola variante che se il mobbing colposo deriva quale conseguenza non voluta dal colpevole da un fatto previsto come doloso è contemplato un aggravamento di pena sino ad un terzo per le lesioni colpose o per l’omicidio colposo (art. 586 c.p.). Al reato di lesioni colpose o dolose saranno poi applicabili le circostanze aggravanti di cui all’art. 583 c.p. Si pensi alla ipotesi del lavoratore affetto da esaurimento nervoso o da stato depressivo prolungato nel tempo.
Quanto poi al caso del datore di lavoro che, con la sua condotta vessatoria, e/o ingiustificatamente discriminatoria e di emarginazione, determini o rafforzi per colpa nel lavoratore mobbizzato, una propensione suicidiaria, egli potrebbe esserne chiamato a risponderne a titolo di omicidio colposo ex art. 589 c.p.
I casi di mobbing doloso, invece, non sembrano realisticamente applicabili, proprio per la difficoltà di provare l’elemento psicologico del reato in capo al mobber, la norma dell’art. 580 c.p. che punisce la istigazione al suicidio.
La prova della natura dolosa o colposa del reato – giova ribadirlo una volta di più – deve dunque trarsi dalla condotta complessiva dell’imputato e dalle circostanze del fatto che concorrono a costituire l’azione criminosa e nelle quali si riverbera la coscienza e l’atteggiamento della volontà dell’agente (cfr. per tutte sul punto Cass. pen., sez. I, 28.01.1991, Caporaso)
Si possono aggiungere ulteriori elementi di carattere soggettivo, quali la dichiarata motivazione della condotta dell’agente, ovvero le sue stesse affermazioni che trovino adeguata e convincente corrispondenza nelle emergenze processuali (Cass. pen., 12.01.1989, Calò). In relazione alla colpa, casi riservati a quelle situazioni di aggressione alla sfera morale e psichica del lavoratore cui si possa riconoscere una matrice inconsapevole, nel senso che esse si devono sostanziare in condotte in relazione alle quali il datore di lavoro sia in grado di offrire una giustificazione motivazionale compatibile con profili gestionali del modello di organizzazione del lavoro in azienda. In particolare, i profili di colpa specifica possono ravvisarsi nella violazione di specifiche norme di legge quali per es. l’art. 2103 c.c. in tema di divieto di dequalificazione mansionale del lavoratore nonchè l’art. 2087 c.c. o l’art. 3 co.1, lett. s), d.lgs. 626/94, oggi abrogato dal d.lgs. 81/2008 e successive modifiche, in tema di tutela prevenzionistica che comporterà la contestazione delle specifiche aggravanti previste dagli artt. 589 co. 2 e 590 co. 3 c.p..
In relazione ai profili contravvenzionali ordinari di violazione della normativa prevenzionistica e di igiene del lavoro, che mantengono il loro autonomo disvalore e la loro rilevanza penale e non possono in alcun modo ritenersi assorbiti nella vicenda di mobbing. Ad essi pertanto sarà applicabile il meccanismo procedurale sanzionatorio delineato dal d.lgs. 758/94. Residuano poi gli spazi per l’area del dolo, che potrà essere sia quello tipico diretto o intenzionale, nel quale l’agente-datore di lavoro deve essersi rappresentato l’evento del reato come scopo e conseguenza della sua condotta, sia quello indiretto o eventuale, nel caso in cui l’agente, ponendo in essere la condotta di mobbing, seppur diretta ad altri scopi che non quello di ledere la integrità psicofisica del lavoratore, si rappresenti la concreta possibilità del verificarsi di tale evento ulteriore rispetto alla propria azione e, nonostante ciò, agisca accettando il rischio di cagionarla (Cass. pen., sez. I, 12.11.1997, n. 6358, Tair). La Cassazione mutato il proprio orientamento non riconoscendo tutela in sede penale al fenomeno del mobbing in virtù della mancanza dei una norma incriminatrice. Il fenomeno mobbing, pertanto, trova tutela solo in sede civilistica costituendo il mobbing titolo per il risarcimento del danno patito dal lavoratore in conseguenza di condotte e atteggiamenti persecutori del datore di lavoro (Cass. pen., n. 26594/2009).

2.1. Giurisprudenza

Cass. pen., 7 luglio 2008, n. 27469: Nel luogo di lavoro il mobbing di matrice civile può sfociare nel reato di maltrattamenti. L’articolo 572 del vigente codice penale, rispetto all’analoga norma contenuta nel codice del 1989, ha ampliato la categoria delle persone che possono essere vittima di maltrattamenti, aggiungendo nella previsione normativa ogni persona sottoposta all’autorità dell’agente, ovvero al medesimo affidata per ragioni d’istruzione, educazione, ecc. Sussiste il rapporto d’autorità ogni qualvolta una persona dipenda da altra mediante un vincolo di soggezione particolare (ricovero, carcerazione, rapporto di lavoro subordinato, ecc). Invero non v’ è dubbio che all’imprenditore o a chi lo rappresenti spetti l’autorità sui propri dipendenti riconosciuta da precise norme di legge (artt. 2086, 2106 e 2134 c.c.) il rapporto intersoggettivo che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore subordinato, essendo caratterizzato dal potere direttivo e disciplinare che la legge attribuisce al datore nei confronti del lavoratore dipendente, pone quest’ultimo nella condizione, specificamente prevista dalla norma penale testé richiamata di “persona sottoposta alla sua autorità”, il che, sussistendo gli altri elementi previsti dalla legge, permette di configurare a carico del datore di lavoro il reato di maltrattamenti in danno del lavoratore dipendente. La fattispecie in esame a differenza del maltrattamento in famiglia non richiede la convivenza ma la semplice sussistenza di un rapporto continuativo. In definitiva, gli atti vessatori, che possono essere costituiti anche da molestie o abusi sessuali, nell’ambiente di lavoro, oltre al cosiddetto fenomeno del mobbing, risarcibile in sede civile, nei casi più gravi, possono configurare anche il delitto di maltrattamenti (Cass. n. 33624 del 2007). Nella fattispecie le vessazioni si erano protratte per tutta la durata del rapporto e consistevano oltre che in ripetute e petulanti molestie sessuali, nell’abuso sessuale contestato al capo a) nonché nel rifiuto di regolarizzare il rapporto di lavoro e nella pretesa di corrispondere la retribuzione in misura inferiore a quella risultante dalla busta paga.
Cass. pen., sez. VI, 26 giugno 2009, n. 26594: Il Tribunale – sezione di Susa aveva assolto l’imputato dal delitto di cui all’art. 572/1 – 2 c.p., perché il fatto non sussiste. L’accusa specifica mossa era di avere, dalla meta’ dell’anno 1996 in poi, nella sua qualita’ di direttore generale della ( … ) di Avigliana, maltrattato la dipendente ( … ) sottoposta alla sua autorità per l’esercizio della professione, nei cui confronti aveva assunto sistematici comportamenti ostili, umilianti, ridicolizzanti e lesivi della dignità personale, tanto da procurarle lesioni gravi e gravissime, soprattutto a livello psichico. Il Giudice distrettuale riteneva che il caso in esame non era inquadrabile nella fattispecie legale di cui all’art. 572 c.p., difettando, sul piano ontologico, gli estremi dell’affidamento, inteso come “stretta relazione personale continuativa caratterizzata da sistematicità, tra datore di lavoro e lavoratore”, e mancando la prova dell’attribuibilità soggettiva delle condotte ipotizzate all’imputato e comunque della “preordinazione” di costui ad una scelta vessatoria, attuata direttamente o a mezzo dei propri collaboratori, in danno della parte offesa. Si evidenziava che diversa era la realtà emersa dall’espletata istruttoria dibattimentale e dalla sentenza pronunciata dal Giudice del lavoro in data 28.01.2003 : non un atteggiamento di ostile e abituale prevaricazione ai danni della parte offesa sotto la regia del … ma una situazione di conflittualità nell ‘ambiente di lavoro, nel cui contesto andavano letti e interpretati i singoli episodi oggetto di contestazione. Ricorreva per Cassazione il Procuratore Generale presso la Corte territoriale deducendo la violazione della legge penale, con riferimento all’art. 572 c.p., e il vizio di motivazione: non si era adeguatamente valorizzata la relazione intersoggettiva che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore subordinato, caratterizzata dal potere direttivo e disciplinare del primo nei confronti del secondo, dato questo idoneo, in presenza degli altri elementi tipici, a configurare il delitto di maltrattamenti; non si era dato rilievo alla conclusioni rassegnate dai consulenti tecnici del P.M. circa il rapporto di causalità tra la situazione lavorativa vissuta dalla parte offesa e le patologie sulla medesima riscontrate; si era ritenuta immotivatamente inattendibile la testimonianza della persona offesa; si era incorsi in errore nel delineare l’elemento soggettivo del reato. I Giudici di merito, all’esito di un’analisi approfondita e critica della prova testimoniale acquisita, evidenziano che la persona offesa aveva certamente vissuto, nell’ambiente lavorativo in cui era inserita, una situazione di forte conflittualità, che aveva determinato contrasti con altri colleghi di lavoro, con dirigenti dell’azienda e solo marginalmente o indirettamente col direttore generale. Il dato acquisito è che la parte offesa era stata destinataria, nel clima esasperato delle tensioni veriticatesi nel citato contesto lavorativo, di ripetute censure ad opera dei suoi superiori, percepite da lei come penalizzanti per la propria professionalità e mortificanti della sua dignità di persona. Tale situazione può essere, in astratto, ricondotta nel c.d. mobbing, la cui nozione evoca appunto una condotta che si protrae nel tempo con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del lavoratore. Nel nostro codice penale nonostante una delibera del Consiglio d’Europa del 2000, che vincolava tutti gli Stati membri a dotarsi di una normativa corrispondente, non v’e’ traccia di una specifica figura incriminatrice per contrastare tale pratica persecutoria definita mobbing. Sulla base del diritto positivo e dei dati fattuali acquisiti, pertanto, la via penale non appare praticabile. E’ certamente percorribile, invece, come sembra essere accaduto nel caso concreto, la strada del procedimento civile, costituendo il mobbing titolo per il risarcimento del danno patito dal lavoratore in conseguenza di condotte e atteggiamenti persecutori del datore di lavoro. La responsabilita’ datoriale ha natura contrattuale ex art. 2087 c.c., norma questa in stretto collegamento con quelle costituzionali poste a difesa del diritto alla salute (art. 32) e del rispetto della sicurezza, della liberta’ e della dignita’ umana nell’esplicazione dell’iniziativa economica (art. 41). L’illegittimo esercizio del potere imprenditoriale, infatti, deve trovare un limite invalicabile nell’inviolabilità ditali diritti e nella imprescindibile esigenza di impedire comunque l’insorgenza o l’aggravamento di situazioni patologiche pregiudizievoli per la salute del lavoratore, assicurando allo stesso serenità e rispetto nella dinamica del rapporto lavorativo, anche di fronte a situazioni che impongano l’eventuale esercizio nei suoi confronti del potere direttivo o addirittura di quello disciplinare. Il mobbing è solo vagamente assimilabile alla previsione di cui all’art. 572 c.p., ma di questa non condivide tutti gli elementi tipici. Rileva la Corte che, nell’ambito dei delitti contro l’assistenza familiare (capo IV, titolo XI del libro Il del codice penale), sono ricomprese anche fattispecie la cui portata supera i confini della famiglia legittima o di fatto. Sia l’art. 571 che l’art. 572 c.p. indicano come soggetto passivo delle rispettive previsioni anche la “persona sottoposta all’autorità dell’agente o a lui affidata per l’esercizio di una professione o di un’arte”. La formula linguistica utilizzata postula il chiaro riferimento a rapporti implicanti una subordinazione, sia essa giuridica o di mero fatto, la quale da un lato – può indurre il soggetto attivo a tenere una condotta abitualmente prevaricatrice verso il soggetto passivo e – dall’altro – rende difficile a quest’ultimo di sottrarsi, con conseguenti avvilimento ed umiliazione della sua personalità. Incidendo sulle nozioni di “subordinazione ad autorità” e di “affidamento”, può farsi rientrare nella corrispondente situazione, come parte della dottrina e della giurisprudenza ritiene, anche il rapporto che lega il lavoratore al datore di lavoro. La Corte osserva che tale rapporto, avuto riguardo alla ratio delle richiamate norme e, in particolare, a quella di cui all’art. 572 c.p., deve comunque essere caratterizzato da “familiarità”, nel senso che, pur non inquadrandosi nel contesto tipico della “famiglia”, deve comportare relazioni abituali e intense, consuetudini di vita tra i soggetti, la soggezione di una parte nei confronti dell’altra (rapporto supremazia – soggezione), la fiducia riposta dal soggetto passivo nel soggetto attivo, destinatario quest’ultimo di obblighi di assistenza verso il primo, perché parte più debole. Nel limitato contesto di un tale peculiare rapporto di natura para-familiare può ipotizzarsi, ove si verifichi l’alterazione della funzione del medesimo rapporto attraverso lo svilimento e l’umiliazione della dignità fisica e morale del soggetto passivo, il reato di maltrattamenti: si pensi, a titolo esemplificativo, al rapporto che lega il collaboratore domestico alle persone della famiglia presso cui svolge la propria opera o a quello che può intercorrere tra il maestro d’arte e l’apprendista. L’inserimento dei maltrattamenti tra i delitti contro l’assistenza familiare è in linea col ruolo che la stessa Costituzione affida alla “famiglia”, quale società intermedia destinata alla formazione e all’affermazione della personalità dei suoi componenti, e nella stessa ottica vanno letti e interpretati soltanto quei rapporti interpersonali che si caratterizzano, al di là delle formali apparenze per una natura parafamiliare. Tale connotazione deve escludersi nel caso in esame, considerato che la persona offesa inserita in una realtà aziendale complessa che aveva centinaia di dipendenti la cui articolata organizzazione (v’erano c.d. “quadri intermedi”) non implicava una stretta ed intensa relazione diretta tra datore di lavoro e dipendente si da determinate una comunanza di vita assimilabile a quella caratterizzante il consorzio familiare, e inevitabilmente marginalizzava i rapporti intersoggettivi nel senso che non ne esaltava quell’aspetto personalistico connesso alla supremazia soggezione tra soggetti operanti su piani diversi. Conseguentemente non si ritiene apprezzabile in una simile realtà, la riduzione del soggetto più debole in una condizione esistenziale dolorosa e intollerabile a causa della sopraffazione sistematica di cui sarebbe rimasto vittima.
Cass. pen., sez. IV, 13 gennaio 2011, n. 685: I Giudici di Legittimità, con la sentenza n. 685 del 13 gennaio 2011, hanno affermato che “le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione (c.d. mobbing) possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente nel caso in cui il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente […] assuma natura para-familiare, in quanto caratterizzato da relazioni intense e abituali, da consuetudini di vita tra i detti soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia”. Il principio di diritto enunciato dalla Suprema Corte pone l’accento ancora una volta sulla mancanza nel nostro codice penale – nonostante una delibera del Consiglio d’Europa del 2000 che vincolava tutti gli Stati membri a dotarsi di una normativa corrispondente – di una specifica figura incriminatrice per contrastare il mobbing. I Giudici di legittimità, rigettando il ricorso di un’operaia, precisano però come in caso di mobbing è certamente percorribile la strada del procedimento civile, costituendo il mobbing titolo per il risarcimento del danno eventualmente patito dal lavoratore in conseguenza di condotte e atteggiamenti persecutori del datore di lavoro o del preposto.

Avv.Michele Di Iesu – Link sito web
Avvocato e dottorando di ricerca all’Univ. Di Salerno
Iscritto presso il Consiglio dell’Ordine Forense di Sala Consilina (Sa) con anzianità dall’11 novembre 2002,titolare del proprio studio legale sito in Sala Consilina(Sa) e altro associato sito in Nocera Inferiore (Sa), esperto in materie penalistiche e civilistiche attualmente patrocinante in cinque diversi Tribunali: Sala Consilina (Sa), Nocera Inferiore(Sa) , Vallo della Lucania (Sa) Lagonegro (Pz) e Salerno in quest’ultimo Tribunale con funzioni di Magistrato del Pubblico Ministero Inquirente/ Requirente;
Consulente Legale di numerose ditte private del posto dove risiede (Sala Consilina) in diritto penale e civile. Collaborazione con altri due Studi Legali su Salerno e Roma

 

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1Sul punto vedi P.G. Monasteri – M. Bona – U. Oliva, Mobbing, Vessazioni sul lavoro, Milano, 2000; P.G. Monasteri – M. Bona – U. Oliva, Il mobbing come legal framework, in Riv. Crit. Dir. Priv., 2000, p. 112.